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商业反腐还应反在“根儿”上

发布时间:2018-10-12 09:55:48 来源: 《国企》 作者: 李汶佳 责任编辑:张尧

9月12日至14日,69岁的剑南春集团董事长、党委书记乔天明连续三天坐上四川省乐山市中级法院被告席,被控在 2003年剑南春改制期间,通过虚列对经销商的应付款、虚列广告费、提前跨期支付广告费等方式,私分国有资产约2.6亿元,并向四川省原副省长李成云行贿38万元。

乔天明最早受到公众关注是在2015年,当时就有媒体注意到了乔天明有失联迹象。2017年初,乔天明因为身体原因被取保候审。2017年底时,其取保候审被取消。根据财新网当年报道,乔天明在人社局的个人档案,与2004年剑南春整体改制有关的资料均被调走。因而,有分析认为,乔天明失联可能与剑南春集团的改制有关。

剑南春曾于2003年制定管理层作为经营团队融资控股、职工持股并引入战略投资伙伴的国有产权改革方案。方案于2004年由四川省财政厅正式批准。改制之后,乔天明等20名高管组建的投资公司,成为剑南春的大股东。

但剑南春采用的“管理层收购”改制方式却后遗症多多,尤其是对待职工股权方面。职工改制入股时每股价格为1元,可在其后的9年间里,剑南春集团净资产成倍增长,员工仅获得每股0.18元的溢价。在2012年8月,剑南春集团更是决定,职工将在公司改制时获得的《出资证明》换成《信托持股受益权证明》,进一步弱化了职工股权,从而引发了当年有“名”的剑南春停工维权事件。

国企改制过程中,确实存在有企业管理层侵吞或私分国有资产等腐败现象,但最近几年中,民营企业高管的商业贪腐现象也屡见不鲜。

商业贪腐现象频发

2012年7月,阿里巴巴旗下淘宝聚划算原总经理阎利珉因涉嫌“非国家工作人员受贿罪”被刑事拘留。半年后,法院以受贿罪判处其有期徒刑7年。

2015年7月,前阿里副总裁刘春宁因涉嫌商业贿赂,被深圳警方带走,起因是其在腾讯负责视频采购期间涉嫌商业贿赂。

2016年5月,百度通过一封《打造阳光职场做简单可依赖的百度人》的内部邮件,向全体员工通报了“阳光职场”行动查处的7起涉嫌内部贪腐的事件。时任百度副总裁李明远被爆出贪腐,被证实在参与公司某收购项目时,与被收购公司负责人存在巨额经济往来,随后被百度辞退。

2016年7月,腾讯总监岳雨因在职期间侵占公款及受贿一案数罪并罚,被判处有期徒刑9年。

2016年9月,百度又对17起严重违纪案进行了全员通报,其中10起与糯米团购业务相关。罪名包括为商家刷单、骗取公司补贴款、虚报会议费用、篡改搜索排名、受贿、弄虚作假冲业绩等。

2016年12月,阿里影业副总裁、淘票票总经理孔奇因贪污受贿被警方带走,受贿金额预估在千万元级别。

2017年1月,华为内部发布了6份“反腐快报”,通报了6名前华为员工因涉嫌侵犯知识产权,被检察机关依法批准逮捕。同年12月,华为原消费者业务中国区销售主管滕鸿飞因涉嫌国家工作人员受贿罪被公安机关采取强制措施。

今(2018)年8月,万达集团中区营副总经理、总经理因涉嫌利用职务便利谋取私利,被警方从北京万达总部带走。据称他们以销售串通集团高管放宽审批权,将房子以极低的折扣卖给了外部供应商,从中赚取差价,获取高额利润。更有消息提到万达集团总裁助理高斌也牵扯其中。

同样是在8月,京东集团在其反腐败公告中向社会公布16起典型案例,相关责任人中有4名被采取强制措施。

在外界看来,企业员工特别是企业高管内部腐败、以权谋私会对企业的利益和运营效率产生很大影响。尤其对于在美国上市的百度、京东、阿里巴巴和在香港上市的腾讯等一批巨型企业,内部腐败问题不但会严重影响他们的市场风险评估,更会侵蚀其商业模式。

2000年后经济发展大潮下,很多企业由于早期的野蛮扩张,管理手段跟不上,商业腐败引发了很多的竞争不公平、交易不公平,“劣币驱逐良币”现象时有发生,严重有碍商业生态的健康发展。但随着中国经济市场化的深入,中国企业逐步走向精细化运营,加之上市的合规要求,企业内部预防腐败的相应机制也在不断建设和完善之中。

“助产”内部反腐机制

和政府的职能部门反腐一样,企业为了预防商业腐败而走向“制度化”是大势所趋,也是必然选择。实践证明“靠制度管人”远比“靠人管人”有效得多、效率得多。

可以说,商业贪腐现象促成了中国企业相关的内部预防机制的建设。比如,阿里巴巴早年的B2B“欺诈事件”和淘宝“聚划算事件”催生了阿里巴巴的廉政部,以推进资源市场化、透明化、公正化,切断外部腐败向阿里渗透的路径,减少腐败滋生的土壤。在这之后,为了把控企业内部的风险,阿里于2012年又设立首席风险官。此外,阿里还要求每个新员工在入职阿里时都必须同时签订《阿里巴巴集团商业行为准则》。该准则对财务利益、关联交易甚至接受礼品、款待等都作了详细规定。

同样,百度也成立了自己的职业道德建设部和内部委员会。元老梁志祥更是亲自挂帅,负责监督、核查公司内部员工的违法违纪行为。部门的核心职位均由从事过企业内审、检察官、警察等职业的专业人士担任,具有高度独立性。在进行腐败案件调查时,“职业道德建设部”不必经过相关业务部门领导即可直接展开调查,直接向最高管理层汇报工作。

而万达集团的审计部,被其员工戏称为“内部中纪委”,成员由财务、工程、预算、土水电各专业人才组成。这个审计部门主要审计掌权人,以及存在寻租空间和舞弊可能的业务环节。万达每年都会有一两百次的审计,涉及合作公司上千家,覆盖了全部的业务领域,目的就是要深挖商业贪腐现象及相关责任人。

腾讯员工在入职的第一天,都会被告知有“六条高压线”,一旦违反,轻则免职,重则移交司法机关。这六条包括:故意虚假报账、收受回扣、泄漏公司商业机密、从事与公司有商业竞争的行为、违法乱纪行为、打听或泄漏薪资等保密敏感信息的行为。腾讯还设有反舞弊团队,其主要职责是受理有关舞弊问题的投诉,并进行相关调查取证。

京东集团更是建立了一套多管齐下的反腐机制,除了订立有《京东集团反腐条例》;还设置“廉洁京东”平台,在平台中设有反腐建设、举报通道、失信名单查询等通道,可以在上面对京东相关腐败人员进行举报,或者查询因腐败而被离职的京东员工,同时结合“人人反腐”和“ABC问责制”,督促员工从身边做起,提高反腐意识,并通过直属领导的问责制加强反腐力度。

不仅如此,在行业联合反腐方面京东也走在了前面,京东充分利用在大数据、京东云上的技术优势,不断尝试运用大数据与云计算在反腐工作上的优势,向其他企业实名通报这些因商业贪腐而被辞退的员工,以期共同预防。由其倡议发起,腾讯、百度、沃尔玛中国、宝洁、联想、美的、小米、美团点评、唯品会等众多知名企业相应,共同成立的中国企业“阳光诚信联盟”。已有超过200家知名企业参与。

这些商业反腐实践,不仅成功地“揪出”上文中提到的那些案例,更作为中国企业的反腐成果,被录入到中国社会科学院中国廉政研究中心编纂的《反腐倡廉蓝皮书:中国反腐倡廉建设报告NO.8》之中。

归属感为根本所在

不得不说的是,企业内部有良性的反商业贪腐机制固然重要,可再完善的机制、再厉害的审计部门,也无法根绝商业贪腐现象的发生。

特别是如果企业的经营者、管理者不把员工当“自己人”,而是把员工当作是受雇佣者或是“外人”,那么类似于上文中提到的剑南春停工维权事件必然就会不断上演。所以,企业赚了钱,须多分“一杯羹”给员工。保障员工应有的股权和薪资待遇,让员工在公司有钱赚、有价值,自然会减少其铤而走险去干贪污、枉法事情的概率。

当然,物质上的保障是一方面,但更重要的是培养员工对企业的归属感。中国人向来重视家庭,所以,如何让企业扮演好员工“大家庭”这个角色方面,应该承认中国的企业还有巨大的提升空间。

不妨来借鉴一下日本同行的成功经验。日本企业认为员工的归属感首先来自待遇,具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需求,买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱,这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现。尤其值得一提的是,日本企业的经营管理者与普通员工之间的工资待遇差距并不大,远远小于美国等一些发达国家。

尽管在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情,但日本企业认为人力是资本,而不是成本,更不是包袱,所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此,待遇在人才管理中只是一个保健因素,而不是人才留与走的决定因素。

日本企业公司还非常关心员工的生活,在创造良好而宽松的工作氛围的同时,还会组织员工及其家属参与各种活动,如踏青、野餐、国内外旅游等等。这些活动一方面增进了领导与员工间的沟通和交流,另一方面强化了员工们小家和企业这个“大家庭”之间的联系。

在日本加班是普遍现象,有时赶项目进度时,加班到晚上十点多是很平常的事。但在完工后,日本企业的管理者一般都会宴请员工,一同到附近的小餐馆吃饭、喝酒。而且大部分企业都会提供量化的加薪,以及提高员工晋升的机会。

近些年,有些日本企业也与时俱进,十分注重员工的兴趣和特长。分配工作时,都会尽可能考虑下属的兴趣和特长所在。美国著名成人教育家卡耐基曾说过,“让一个人去做任何事情的惟一方法,那就是把他所需要的给他”。擅长搞管理的人才,尽可能去挖掘、培养他的管理能力,并适当提供管理机会;而应当避免让那些喜欢钻研技术的人材去做管理工作。

除此之外,日本企业还有着种类繁多的隐形激励机制。不少中国企业往往认为,所谓的激励机制,无非就是奖金等物质上的奖励。但日本企业认为,激励并不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励,只强调利益引导一个方面是不准确的,用于指导实践则是有害的。

其认为高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面的成就需求要比物质方面更多一些。而且这些人才是企业价值的重要创造者,公司如果希望将他们留住,仅仅提供优厚的物质待遇是不够的,还需要注重精神激励和工作激励,如各种荣誉奖励、宽松的工作环境、晋升、授予更重要工作的机会等等。更有甚者,还会将工作细节化,为了增加员工的主观能动性,会解释要做某事的目的;也会告知员工他所担任职务的重要性,让他们有责任感。

不少日本企业还重视员工将来性的发展,不仅会提供相应的培训机会,还会回应员工正面的兴趣爱好方面的学习需求。如负担其他专业资格的学费、考试费,并发放学习期间的全额薪水。东京研究机构劳动管理研究所的统计数字显示,在日本,有77%的企业以多种形式支持员工获取专业资格证书,这一数字多年来一直稳步提高。

日本企业的终身雇佣制度在近二十年来,一直饱受诟病。但对于日本企业而言,这种制度也很大程度上保证了企业获得稳定忠诚的员工队伍,防止员工被竞争对手恶意挖角。

日本制造业发达,“日本制造”曾经是“品质优良”的代名词。为了保证制造出高精密、高质量的产品,企业需要有大量的熟练工人、技术骨干和拥有丰富经验的一线工人。而在制造业领域,某些工艺的掌握和熟练,往往需要很长的时间,长达几年甚至数十年,为了保证技术和工艺的传承,企业需要用终身雇佣制来留住这些人。在退休后,企业也往往会聘请技术骨干作为顾问,对年轻工人进行培训。

近年来,不仅仅是日本企业,一些欧美的中小企业也开始重视员工归属感的培养。在这些企业主看来,相较于员工的归属感,自己所谓的资产重要性已大不如前。他们认为,忠诚的员工,才是他们最大的一笔无形资产。



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