国企党建

建立国企“大政委”体系 落实党支部重点任务

发布时间:2019-03-22 14:33:30 来源: 《国企》 作者: 高均旋 责任编辑:张月

建立国企“大政委”体系 落实党支部重点任务

--结合人力资源管理创新谈加强基层党的建设

人才是企业的核心竞争力,阿里巴巴的“大政委”体系有力的激发了企业人的活力。国有企业可以借鉴其成功经验,通过人力资源管理创新,推行HRBP模式与基层党支部书记职责的融合,从人力资源管理创新和配齐配强基层组织的“政委”两个方面入手,赋予支部书记“HRBP”职能,探索建立国有企业的“大政委”体系,激活国有企业人力资源,提升国有企业党建水平,落实国有企业党支部的重点任务,创造一流业绩

一、国有企业推行人力资源管理创新和加强基层党建工作存在的问题

(一)国有企业基层党支部缺乏落实重点任务的工作着力点

十九大报告强调,坚持党对一切工作的领导,坚持党管人才原则,这是政治方向和原则要求。坚持党的领导,加强党的建设,是国有企业的根和魂。《中国共产党支部工作条例(试行)》对国有企业的党支部,提出了重点任务:“保证监督党和国家方针政策的贯彻执行,围绕企业生产经营开展工作,按规定参与企业重大问题的决策,服务改革发展、凝聚职工群众、建设企业文化,创造一流业绩。”

国有企业重视加强党的领导,各级企业党委(党组)通过对企业经营管理中“三重一大”事项进行前置审批等方式可以有效得以落实。而各基层党支部对企业经营管理的工作,在企业经营中的职责确不是很明确和具体,对人才的管理工作还是存在虚化的情况。在国有企业的支部层面,缺乏落实党管人才要求和围绕企业生产经营开展工作,创一流业绩的重点任务的工作着力点。

(二)国有企业人力资源管理创新方面存在的问题

现在摆在国有企业集团面前的一个严峻课题之一,就是如何通过人力管理创新更好地激发企业活力。

企业集团大多是多层级企业联合体,国有企业尤其是中央企业集团大多仍停留在传统的人力资源管理模式,人力资源管理部门分属在不同企业中,集团总部对下属企业的人力资源管理缺乏有效监控手段和调配能力。分散在各企业的人力资源部门又普遍存在人员配置不足,常常陷于忙于各自单位人事管理的重复性的事务工作中,人力资源管理人员处于“忙、累”的状态,鲜有精力思考实现企业战略目标、思考围绕“人”和激发“人才”活力。人力资源部门成了主要围绕事务化工作的部门,没精力研究“人”的问题。人力资源工作也常常被批评为“与业务结合不紧密”,甚至有的企业传出了“炸掉人力资源部”的声音。国有企业有推行人力资源制度改革、提升管理水平的需要。

二、从民营企业的"大政委"体系得到启发

任正非曾讲过“对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”。人力资源管理理论在不断发展创新,近年来阿里巴巴、华为、腾讯等通过引入HR “三支柱”模式,并结合企业特点创新了人力资源管理,成功激发了企业的人力资源活力,形成了企业人才优势,推动了企业良性发展。“三支柱”指的是人力资源领域专家HR COE (Center of Expertise), 共享服务中心HR SSC (Shared Service Centre),人力资源业务合作伙伴HRBP (Business Partner),其中,HRBP角色定位于业务的合作伙伴。近十多年来,随着华为、阿里巴巴、腾讯等企业在IT 制造、移动互联网、金融、电子商务等领域的成功实践,对“三支柱”人力资源管理各具特色,其中阿里巴巴成功的实行的HRBP“大政委”体系,这些已逐步进入管理者和理论研究者的视野。 

“三支柱”理论是对人力资源工作进行专业梳理,模块划分和流程再造,三个专业模块相互配合提升效率,其中HRBP队伍就是让人力资源管理直接深入项目、业务,与业务团队深度融合。

阿里巴巴人力资源体系中其特色就是实行的(HRBP)“大政委”体系,“政委”借用的军事管理术语。政委非常重要,革命斗争的胜利不仅仅是在军事上斗争上的胜利,更是胜在了强大的政治思想工作上,胜在了“人”的工作上。阿里巴巴的政委体系是在结合企业实际的不断探索过程中形成的,政委体系和配套的人力资源管理体系对公司的发展起到了巨大的作用,对公司组织建设,团队建设,人才队伍建设,企业文化建设等都起到了重要的作用。

阿里前首席人力官邓康明曾这样描述阿里的“政委”体系:我们不像国家的体系,党委书记一把手,“政委”在所有的业务部门是二把手,但在某些文化、团队发展方面的决策上具有否决权。为什么这样?因为我们愿意牺牲短期的利益以保证组织的长久发展。长治久安最重要的就是思想、文化、选什么样的人、用什么样的人,承担什么工作,什么岗位……“政委”中有近1/3以上都是业务部门的骨干,他们都是业务部门比较优秀的经理、优秀的主管。政委的选拔也是我们的晋升奖励体系里,一条不成文的规矩,要晋升必须当过政委,要承担更大的责任,必须在HR体系里稳固一段时间,而且有一定的成绩。这样的集团职业生涯设计,大大提升了“政委”的站位和地位。

阿里巴巴的“政委”,实质是公司在各业务线的人力资源管理者,日常与业务经理配合,负责关注、收集和挖掘合作伙伴需求,与业务经理共同负责所在团队的战略落地、组织管理、人才培养等工作;结合工作经验以及业务能力,为客户制定相应的人力资源解决方案以满足其实际需求;是关于人的问题的合作伙伴、人力资源的开发者、公司与员工间的桥梁、公司文化的传播者、贯彻者、诠释者。

一是懂业务,而且要深入参与业务,政委必须参加业务会议。要战略落地,站位就要高,在业务会议中,业务人员大多会从专业角度看问题,而政委要考虑公司的战略落地,更大视角观察业务,政委常常提出非常专业的、有冲击力的问题,要将业务逻辑串起来,帮助业务人员从更高的、全局的角度看板块业务。从战略、策略、目标全面推动关键业务的突破。

二是促人才,做人才盘点、人才面试、管理提能、员工成长和晋升等一系列人才管理工作。围绕企业(部门)业务目标的达成,配合业务主管做好人才策略和配置、调整工作,推动落地;和业务主管共同决定用人和薪酬;对人才把关,参与讨论、投票员工晋升,甚至一票否决;针对员工提供培训或开展业务机会等。成为所辖范围的人力资源调动中心。

三是强文化,与业务部门共同参与业务上的急、难、险、重的项目,在团队中弘扬正能量,纠正错误言行,组织好团建工作,使员工有归属感和敬畏心,形成良好的团队文化。抓住人心,围绕人开展工作,做好交流,工作善交流、重人心。阿里巴巴的“政委”们要用大部分工作时间做访谈员工工作,和国有企业党支部书记的主要工作非常类似,要了解员工的家庭情况,业务情况,和其他团队成员的关系等等,全方位支持。

四是提效能,通过严格做好绩效管理和参与薪酬福利的分配,激发活力,激发人力资源活力,这是管理工作的落脚点,而目的是提升企业(部门)的整体效能。

由此可以看出,阿里巴巴是从人力资源管理角度入手,逐步形成了“大政委”体系,赋予政委职责,提升政委能力,优化企业人力资源管理,激发人力资源活力。

三、通过建立国有企业“大政委”体系加强党的建设落实支部重点任务

如何切实将国有企业党支部的重点任务落到实处呢?加强基层党组织建设,发挥支部战斗堡垒作用,结合国有企业人力资源管理创新,让支部书记赋予更多的做“人”的工作的职能,尤其是在基层组织、基层团队中做好“人”的工作,做好人才队伍管理、激发企业人力资源活力就是一个强有力抓手。

“把支部建到连上”和“政委”制度是我们党和军队的重要制度,是经过成功的革命实践检验且一直在坚持和传承。马云看了《亮剑》提出了阿里巴巴的“大政委”体系,在企业管理中借鉴了“政委”管理思路,做到了由人事管理到人力资源管理甚至人力资本管理的转变,使人力资源管理体系更能结合企业管理实际,紧紧围绕业务开展,实现了把“政委”放到业务项目中,真正做到了重视人才,在业务活动中管理人才,充分发挥人才作用,从而激发了人的活力,激发了企业的活力。同时,从民营企业中已取得成功经验的HRBP或“大政委”模式的特点可以看出,其业务团队设置与国有企业基层党支部设置,其“政委”的职责与国有企业党支部书记职责有很多相似之处。因此,将国有企业推行人力资源管理创新和加强党的基层组织建设有机结合,对激发国有企业人力资源活力和落实基层党支部重点任务都很有必要。

国有企业基层的党支部书记,在做思想政治工作,但却很难成为这样的“政委”,在做“人”的工作方面,反而有走形式被虚化之嫌。党建工作怎样才能紧紧围绕企业生产经营开展工作,不脱离业务搞形式主义呢?

抓住党的基层党组织负责人(支部书记)与HRBP“政委”角色的职责共同点、契合点,建立“大政委”体系。将国有企业人力资源管理创新和加强党的建设有机结合。借助“政委”体系的管理优势。以抓住人“心”为有效手段和根本,坚持以“人”为本,发挥思想政治工作的优势,倾听员工呼声,了解员工需求,为员工解决工作、思想和生活的困难。要能做到知员工情、答员工疑、解员工难、聚员工心,促进企业的经营生产活动顺利开展。

其实国有企业有得天独厚的建立“大政委”体系的组织基础。虽然国有企业集团与部队组织架构体系不同,但我国大型的国有企业集团如电力、能源、铁路等等都保留着半军事化管理的特色。在国有企业集团中推行“HRBP”模式和加强党的建设工作有机结合,建立国有企业的“政委”体系,具有较好的组织基础。

我国的国有企业集团中还没还很少有进行过HRBP类人力资源管理创新实践的,因此,要在国有企业集团中通过推进人力资源管理创新,建立完善“大政委”体系,还应做好以下几方面工作。

首先,要全面梳理、创新人力资源管理体系。一般在国有企业党的基层组织是健全的,党支部书记的职责是清晰的,这种调整是一个完善的加强过程。而国有企业人力资源管理的战略转型,做到建立完备的三支柱管理体系并将党支部书记与“政委”(HRBP)职能结合,则是有大量工作要做的。要做好配套制度体系调整,理顺管理流程,在改革创新的过程中不断调整不合理的流程、环节,做全面的管理体系优化。对人力资源管理体系进行系统梳理,理顺HRSSC中心、建立专业HRCOE队伍,梳理融合“HRBP-政委-党支部书记”体系,建立专业的HRBP系统。重新梳理人才的聘用、选拔、考核、管理、激励、使用等流程和环节。将HRBP的角色定义赋予基层组织的党支部书记,让支部书记履行党支部书记职责,同时履行“政委”职责,更明确地使其成为业务合作伙伴,人力资源的开发者、公司与员工间的桥梁、企业文化的传播者、贯彻者、诠释者。党支部书记要切实做好“人”的工作。确保党组织在选人用人工作中的领导和把关作用,充分在人才考评、选聘使用,干部任用上等方面重要作用,将党组织对选人用人工作的管理落到实处,围绕业务模块做好“人”的工作,真正成为所辖部门的人才资源调动中心。

其次,要深入研究HRBP职责和党支部书记职责,做到有机结合。为了加强国有企业基层党组织建设和新时代人力资源管理创新,结合国有企业特点,赋予党支部书记更多职责,成为企业人力资源管理体系中重要的一个环节,发挥组织优势,从工作职责重心加以深度融合,确保国有企业党支部书记与HRBP的职责有机结合,紧紧围绕“人”开展工作。建立国有企业的“大政委”模式,是加强党管人才的抓手,加强基层党建工作的抓手,提升人力资源管理的抓手。通过推动人力资源管理创新,激发企业人力资源活力。阿里巴巴公司引入人力资源“三支柱”理念,推行HRBP(政委)体系,经历了多年不断的尝试、探索,逐步建立了符合企业实际的“大政委”体系,国有企业更应在学习借鉴其经验的同时,抓住二者的职责的核心,使之有机结合,不简能单照抄照搬。

再次,要配齐国有企业基层组织的“政委”。《条例》中明确国有企业,党支部书记一般由本部门本单位主要负责人担任,也可以由本部门本单位其他负责人担任。从加强党建工作角度,建议配齐专职党支部书记,赋予国企党支部书记“政委”(HRBP)的职责,理顺人力资源管理关系,与党的建设组织体系配合。加强国有企业党的建设,同时创新人力资源管理体系,将党建与现代化的人力资源管理体系深度融合。既是做好企业人力资源管理工作的抓手,又是加强党建的有力保障,互相配合、互相促进,管理提升。

另外,建立“大政委”体系更需要配强国有企业基层组织的“政委”。这就对支部书记人的选拔提出更高要求。《条例》中规定,党支部书记应当具备良好政治素质,热爱党的工作,具有一定的政策理论水平、组织协调能力和群众工作本领,敢于担当、乐于奉献,带头发挥先锋模范作用,在党员、群众中有较高威信。要做个好政委,还要“懂业务、促人才、强文化、提效能”。建立年龄 、专业结构多元化的党支部书记队伍。注重青年干部培养,引导年轻干部在企业多业务模块中锻炼成长 。注重吸引各专业层面的人才进入党建工作人员队伍 ,重视党务干部人才梯队建设。从业务能力强、政治过硬的优秀党员中挑选候选人,做好“HRBP”专项能力提升,培养成为国有企业中各级“政委”,成为优秀的基层党支部书记。给“HRBP-政委-党支部书记”赋能、充电、加油,要具备人力资源管理能力,更具备所在业务专业能力,使“政委”具备更全面的管理能力。

四、实践管理创新,提升党建水平,创一流业绩

国有企业通过人力资源管理创新,配齐配强“政委”,建立“大政委”体系,加强基层党组织建设,不可能一蹴而就。需要从企业集团层面做好顶层设计,更需要不断尝试和探索,是管理的变革,这种变革需要多方面的配合。

站在战略发展的高度,从党的事业和企业发展的基点出发,从优化国有企业人力资源管理体系,加强党的基层组织两条主线共同谋划,协同实施,真正让支部书记做个好“政委”。既履行好党建工作职责,更要担当起“政委”职责,以做好“人”的工作为抓手,全心全意服务员工,全心全意依靠员工,将国有企业党建工作做实。充分发挥国有企业强大的组织优势和HRBP管理优势,使党建工作与企业经营生产紧密结合,形成凝聚力、战斗力、竞争力,切实激发国有企业人力资源活力,为创一流业绩做好组织保障。

作者:高均旋  男 汉族  48岁  大学  高级工程师,在中国大唐集团公司系统内多个单位长期从事人力资源管理工作,近年在中国大唐集团技术经济研究院(干部培训学院)工作期间曾任人力资源部、办公室等部门主任,现为机关支部书记。



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